Cómo gestionar adecuadamente los recursos humanos

Según Marcela Silvi, gerente general Erca, una fábrica de sembradoras con 100 empleados y sede en Santa Fe, es necesario contar con un área de recursos humanos (RRHH) en la empresa, y fue por esa razón que la crearon en el año 2010: "Era nuestra oportunidad de crecer. Pero nos era cada vez más difícil encontrar gente capacitada, teníamos desencuentros con los empleados, con el gremio. Si queríamos que nuestros talentos se sintieran motivados y se quedaran, teníamos que prestar atención al factor humano", explica.

 

Tal como ocurrió con esta compañía, muchas pequeñas y medianas empresas se encuentran con la necesidad de gestionar sus RRHH por primera vez, ante la volatilidad y la escasez de talentos. Pero en la mayoría de los casos, no cuentan con los instrumentos y el know how necesarios para hacerlo. Gestionar el capital humano, que de hecho es el más importante para cualquier organización no es una tarea simple: implica ocuparse de múltiples procesos en simultáneo, desde la selección, capacitación y desarrollo, hasta las compensaciones, el reconocimiento y el clima laboral, entre otros.

 

En muchas empresas ocurre que después de décadas de trabajar con una dinámica de estructuras chatas, en las que pesa más el vínculo familiar que de la idoneidad, esto debe cambiar, y no se tiene muy en claro cómo hacerlo.

 

Según el diario El Cronista, es importante tener en cuenta ciertos pasos antes de emprender la tarea y evitar ciertos errores que son frecuentes.

 

No importa el tamaño de la firma. Si bien las pequeñas y medianas empresas no cuentan con los mismos recursos económicos que las grandes compañías para ocuparse del tema, pueden tener un área que se encargue del tema sin necesidad de tener el presupuesto ni la estructura de una multinacional. "Gestionar a las personas no tiene que ver con el tamaño de la empresa, tiene que ver con la mentalidad de los dueños o directivos", advierte la directora de la consultora Whalecom, Paula Molinari. De hecho, por su naturaleza, las pymes cuentan con un número de ventajas respecto de las grandes empresas: "Son más flexibles y pueden tomar decisiones más rápido, permiten tener una visión integral de la organización y es más fácil lograr que el rol de cada uno tenga un propósito claro. Las relaciones personales son más cercanas y eso ayuda a que el personal se involucre más", indica Molinari.

 

Lo ideal, entonces es adecuar los procesos según la pyme, para que el área de recursos humanos sea eficaz y responda a las necesidades de la empresa.

 

"Para empezar, es necesario hacer un diagnóstico. Saber cómo se conforma la organización, cómo es el proceso de toma de decisiones, qué se está buscando, de qué se dispone y cuál es el rumbo que se pretende seguir", enumera la consultora Josefina Elisii.

 

El segundo paso es el reordenamiento, la definición de los roles y sus funciones, la diferenciación de las áreas, uniformar criterios y formalizarlos.

 

El tercer paso es nombrar a una persona responsable de verificar que todas las acciones emprendidas sean cumplidas. "Es prioritario. Puede ser un profesional interno, un consultor externo o un socio, pero alguien debe concentrar la gestión, porque es la única forma de garantizar la continuidad del proceso", indica Victor Lidejover, profesor del Programa para Directores y Propietarios de pymes y empresas familiares de ESADE Business School.

 

En el caso de Erca, que contó con el apoyo de un consultor, la persona responsable de RRHH es un profesional externo. "Son dos personas que por ahora no trabajan in company, pero estamos haciendo un espacio físico para que estén con nosotros", aclara Silvi, que invirtió $ 50.000 en la construcción del área de RRHH.

 

En la medida de lo posible, los especialistas también recomiendan definir un presupuesto de RRHH que incluya, además de los haberes, gastos de selección, capacitación, beneficios, salud y seguridad ocupacional.

 

Es fundamental tener en cuenta que gestionar los recursos humanos es una decisión estratégica que requiere conocimiento y experiencia. Sin embargo, muchas empresas optan por consultar a profesionales de otras áreas, como un contador, o bien contratan a un profesional junior. Esto no es conveniente, ya que lo ideal es apoyarse en un gerente de RRHH part-time, pero lo suficientemente senior como para sentarse en la mesa en la que se toman las decisiones y funcionar como socio estratégico, generando contribuciones valiosas y enseñando cómo se operan los distintos procesos", aconseja Molinari.

 

Otro error muy frecuente, coinciden los especialistas, es el doble discurso. "Algunos dueños de empresas invierten en capacitación y aseguran que quieren que sugente esté motivada, pero a la hora de la acción, toman todas las decisiones,se meten en áreas de trabajo ajenas, los mandos medios quedan en una situación incómoda. En el corto plazo, la gente deja de responder y se desbarata todo", explica Elisii.